2025年度春学期、大学院（博士課程前期）国际日本学研究科「多文化共生?异文化间教育研究领域」の科目「企業とダイバーシティ」では、日本企業が近年、ダイバーシティ重視の経営をどのような事情、環境から進めてきたかを考察し、その有効性を明らかにすることを目的に、カリキュラムのなかで企業訪問を組み入れています。
具体的には、一般社団法人日本経済団体连合会のソーシャル?コミュニケーション本部の协力を得て、ダイバーシティ?エクイティ?インクルージョンの取り组みを行っている公司を绍介いただき、その本社を访问、担当者からお话を伺い顿贰滨推进上の诸课题解决に向けた方策を探っています。その一环として、さる６月25日の午后、港区虎ノ门に东京本社を置く积水化学工业を访问しました。ご対応いただいたのは、人事部人材マネジメントグループの吉田知晃さんら２名で、事前にお伝えしていた学生の関心事项を踏まえ丁寧にご説明いただきました。
同社は、1947年3月の创业、あと２年ほどで创业80年を迎える歴史ある公司です。化学メーカーとして「今ある社会课题を、未来に残さない」という考えのもと、様々な事业を展开しています。聴讲する中で、特に印象的だったのは、1964年のオリンピック开催を控える东京の美化に贡献したポリバケツ（商品名はポリペール）です。当时も公共性の高い取り组みでしたが、そういった社会课题解决に対する想いが、同社の现在の事业分野である、（1）レジデンシャル（住宅カンパニー）、（2）アドバンストライフライン（环境?ライフラインカンパニー）、（3）イノベーティブモビリティ（高机能プラスチックスカンパニー）、（4）ライフサイエンス（メディカル事业）に受け継がれています。
同社の長期ビジョン「Vison 2030」のキーワードは「挑戦」です。その実現に向け、人的資本戦略が織り込まれています。ビジョン実現に欠かせない、従業員一人ひとりの活躍に注力しており、抜擢や育成等を計画的に進められています。これらの戦略は、人材理念である「従業員は社会からお預かりした貴重な財産である」という考えに基づき、ダイバーシティ推進の観点では、「一人ひとりが持ち味を発揮し、いきいきと活躍できる風土づくり」という、人材に関する基本方針のもと、進められています。こういった人材が活躍する基盤を重視した戦略が、同社の重点KPIである、定着率97.8％(2024年度)に通ずることが理解できました。
具体的なダイバーシティ推进についてはまず、ジェンダーに関し2006年顷から女性の採用强化を始め、その育成?强化の第二段阶に入り、基干职登用に结びつけています。障がい者については2015年から採用活动强化を図り定着支援を行ってきましたが、现在では特例子会社の设置、就农モデルの开始により法定雇用率を上回る障がい者雇用が実现されています。またシニア层の活跃については、グループ一体での65歳への定年延长を図り、さらにグローバル人材の活跃では现地スタッフの育成に注力しています。加えて、育児や介护、病気などのライフイベント、リスクなどに直面した际の両立支援も强化されていました。
ダイバーシティ推进の足かせともいえる「周囲から理解されていないことが多い」という当事者の声には、グループ従业员一人ひとりの「自分ごと化」に向けて、「知る机会」の创出に注力されています。具体的な取り组みとして、启発セミナーの开催、当事者の声を発信する座谈会记事の発信、各种の方针?支援情报等を集约したイントラページの公开、ステークホルダーなどに向けた社外向け発信ページの作成等、多角的に情报を発信し、必要な情报を受け取れる体制を构筑されています。
公司组织において女性活跃がなぜ必要かという点に関しては、ハーバード大学ビジネススクール教授、ロザベス?モス?カンター氏の「黄金の3割」（クリティカスマス）の理论が有名ですが、同社は製造业の特徴として、もともと総合职の女性の社员が少ないというところからスタートし、地道な取り组みを行っているように感じました。同社では2014年から、グループ一体での女性の基干职候补者とその上司の育成の场として、キャリア?デベロップメント?プログラムを开始しています。女性社员の登用が特别ではないことを周知し、登用后の育成支援としてメンター制度（自社の経営层が伴走支援）を导入する等、キャリアフェーズに合わせた支援が设けられています。2024年度からは特定の性别を指す女性活跃推进から、ジェンダーダイバーシティに表现を変更し、『性别に関わらず全ての従业员が活跃する组织』の视点で、今后の事业発展が进められていくであろうことを予感させるヒアリングとなりました。
国际日本学研究科兼任講師 井上 洋
